刘 俊
事件回放：4月6日早八时，深圳盐田国际码头有限公司（简称“盐田国际”）集装箱码头吊车司机召开班前会时，一名员工提出要求提高工资，主要理由是工人们听闻西部港区（蛇口码头）员工将加薪，因此他们也要求提高工资。当晚七时，百余名吊车司机在盐田海鲜街某酒楼集会商议。4月7日凌晨，盐田国际300余名员工聚集在公司饭堂集体罢工，要求公司提高薪酬并建立工会。
经了解，该公司主要码头吊车司机有塔桥司机和龙门吊司机两个工种，塔桥司机从工作难度和技术要求比龙门吊司机要高。塔桥司机基本上是从龙门吊司机成长起来的老员工，塔桥司机工资标准在人民币5 300元至8 000元不等（税前），龙门吊司机工资标准在3 900元至5 000多元不等（税前）。罢工员工的要求包括：塔桥司机每名每月增加工资1 000元，理由是员工工资增长水平远远低于经济增长率、码头经济成长幅度，有的甚至不增反降；提高奖金系数，设勤工奖，并合理分配奖金；增加房贴200元－400元；支付加班工资；成立公司工会等。
4月7日凌晨两点五十分左右，深圳市交通局与盐田区有关部门前往了解情况研究处理方案，并组织员工选派代表谈判。4月7日上午，深圳劳动保障、交通、工会等有关部门赶往现场开展协调工作，答复了员工有关工资、工时等方面的问题，并解决了员工涉及法律规定方面的争议问题。
经过多个部门的协调和共同努力，此次罢工事件已于4月8日凌晨3时许由劳资双方达成协议，所有在职的工人每人每月在原有工资的基础上加薪3%，另加500元。至此，一连两天发生在盐田国际与该公司近300多名吊车司机的劳资纠纷最终得到圆满解决，工人们也随即回到自己的岗位复工。
解读一： 什么样的公司才是好公司？
据了解，盐田国际由和记黄埔港口和深圳盐田港集团合资成立，其中和黄持有七成以上股份。盐田国际于1994年年中正式营运，负责经营和管理盐田港区码头的一、二、三期工程，共有11个泊位。2006年，盐田港区日均吞吐量为2.5万TEU。在业界，盐田国际蜚声中外，曾获得全球物流学会（GIL）颁发的“2005—2006年度全球最佳集装箱港口”称号，并得到了如下评价：“盐田国际的管理层以一套全新的运营及管理方式，为全球的港口业提供了借鉴。在处理港口操作与托运人合作关系上，盐田的方式将是业界的未来方向。”
此次罢工事件尽管盐田国际方面称，目前尚未统计具体损失额度，但预计不会对整个码头的正常运转造成太大影响。但罢工事件多少给盐田国际带来了一些负面影响，员工的罢工造成了多艘集装箱船无法正常装卸货物，至少数万标箱的货物装卸受到影响，其中还有一些货轮改靠香港港。
罢工事件过后，我们不禁思索，什么样的公司才是好公司呢？难道经济上繁荣富强、工作中激情荡漾、事业上蒸蒸日上和生活上稳定安康的企业组织真的是孤立无援和理想主义的梦想吗？这种“令人欣喜的企业组织”能发挥人的所有潜力，并使人乐于为其工作，这究竟能否成为现实？
在伦敦商学院组织行为副教授琳达·格拉顿的《什么样的公司才叫好公司：民主化的公司是好公司》一书中，我们似乎可以找到答案。
“民主化公司”有可能让个体和组织创造出一种双赢的关系：个体不会在损害组织的情况下获利；组织也不会以牺牲个体为代价而谋取利益。这样，不仅仅是企业组织受益，而且是整个社会的和谐发展。如果放任自流，不关注企业中个体的利益，那么必将引发新一轮罢工潮。中国不可能永远依靠“婴儿潮”带来的人口竞争优势去参与全球化竞争，和谐社会也不能只停留在口号上。
这次的罢工并非坏事，至少是一个提醒和警示，无论是对盐田国际还是其他公司。值得一提的是，盐田国际在对此次罢工事件的处理上，表现出了应有的诚意和胸怀。
解读二： 员工的薪酬标准如何制定？
此次罢工，是由薪酬所致。据盐田国际的工人透露，此次罢工已经酝酿多时，主要是因为公司不重视员工权利，近十年来只涨了一次工资，且数年来，大多工人的薪水涨幅不足百元。工人们曾就此事多次向公司及相关部门反映，却一直未果。
4月8日晚上8点多，一名叫做zhichibagong的网友在罢工新闻后的跟贴中这样写道：“每天累死累活的，最累的人是我们，最苦的人是我们。而一些高层呢？要的是吞吐量、船舶效率、街车扭转时间。一句话就要我们玩命般的工作。他只说几句话，工资却高我们几倍。我们的工作是简单、枯燥，可是我们的强度有多么大吗？基本上在盐田国际的一线操作工干的都是三个或三个以上的工作量。扪心自问，罢工也是逼不得已。”
那么，我们不禁要问，员工的薪酬标准到底如何制定呢？
在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，一般参照的标准有两个，一个是企业本身的付薪能力，二是市场的薪酬水平。由于整个人才市场的开放程度越来越高，在进行企业内部管理时必须更多地考虑市场竞争因素。
企业在制定岗位薪酬标准时，需要依据岗位的重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则三大基本原则。重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低；稀缺性原则必须考虑该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性；复杂性原则是指必须考虑从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。
而对于市场的整体薪酬水平，却因为信息的不透明不能得到全面准确的信息，只能通过员工私下的口口相传。可喜的是，这种状况正在改变。2006年12月21日，国内首份反映航运界薪酬福利现状的报告——《2006航运业薪酬福利水平报告》正式发布，这份报告是由上海航运交易所进行编制的。报告是对目前航运人才薪酬福利现状的全面盘点，内容涵盖了航运业的大部分岗位，涉及航运业职能序列15个、岗位188个。报告主要从市场薪酬整体信息、部门薪酬水平定位分析、岗位薪酬福利水平分析、岗位薪酬福利分布状况分析等多个视角，科学准确地展示了目前航运业的薪酬福利状况，从而对航运业的薪酬标准制定提供了良好的市场依据。据悉，港口业薪酬报告的制定也正在酝酿之中。
解读三： 人力成本高涨，
港口业如何转变竞争模式？
除了4月6日盐田港的吊车司机罢工事件之外，此前两周深圳港已经连续发生过两起罢工事件：3月24日，盐田国际集装箱码头承包商利成富货柜服务公司的船舶理货工人罢工；3月30日，深圳西部港区的蛇口集装箱码头工人集体罢工。
三次罢工的核心问题与国外同类罢工有相同之处，码头工人为了提高福利待遇；不同之处在于，国外码头工人在要求提高待遇的同时，更多的是要求降低劳动强度和工作量。中国改革开放以来经济的飞速增长有目共睹，但增长是在人力成本低下的大环境中完成的，这也是一个公认的事实。不过，这样的情况随着经济和社会环境的转变而正处于变化之中，于是，我们看到了珠三角、长三角以及中国其他地区的用工成本正在增加中。
鉴于此，我们延伸出这样一个问题，面对人力成本的日益高涨，中国的港口业如何保持强劲的竞争力？
有竞争力的港口不仅要在集装箱运输方面，而且要在煤、油、矿、杂各类货运方面，以及客运、安全、救助、环保等方面，全面适应国内外贸易市场进出口的需求，适应国内外各类船公司、物流公司、贸易公司等在装卸、运输、中转、包装、配送、采购、转口、储备、进出口加工等方面发展的需求。港口要在深水化、大型化、专业化方面适度超前，达到国际一流水平。
同时，要转变港口的竞争模式。除了投入巨资建设硬件建设的同时，必须要在服务层面上提升竞争力。港口不仅仅是货物的集散中心，它更是不断刺激经济发展的增值中心，港口对于现代服务业的拉动作用非常明显。因此，在金融、物流等多项现代服务业发展上必须加强培育力度，而港口企业责无旁贷。
