1经济价值法
该方法又称未来收益法，其主要思想和观点是：物流企业人力资源的价值就在于其能够提供对于未来收益的保障，因此在对未来收益的预测和评价中，应该包括对人力资源价值的评估。该方法同时认为除了人力资源要素外，其他要素也可以给企业带来未来收益，两者在企业利益总量创造过程中的作用及其程度大小分别由其占企业总投资的比例所决定，即人力资源投资和其他物质要素投资比例决定了其贡献率大小，根据人力资源投资所占总投资的比例来计算企业未来收益现值，即为企业人力资源的价值。其计算公式为：其中，t为计算年限，r为折现率，Rt为计算年限内企业的未来收益，H为企业人力资源投资率。该方法的局限性主要表现在以下三个方面：(1)企业未来净收益Rt在预测和计算过程中受到多种不确定因素和主观因素的影响，从而使得最终计算结果的准确性受到很大影响。(2)该模型的假设即人力资源投资和其他物质资源投资价值与其投资比例成正相关关系，这个假设随着人力资源管理理论的深入研究越来越受到挑战。(3)该方法将企业未来收益现值的一部分按照人力资源投资分配率来进行换算，作为衡量企业整体人力资源价值的做法，实际上这种不完全价值计量的方法会对人力资源价值产生低估的结果。
1.1非购入商誉法
该方法认为，企业创造的超过同行业水平的平均收益可以被当作是整体人力资源所创造的，这部分利润应该通过正当的资本化程序确认为企业人力资源的价值。该方法下人力资源价值的计算公式为：人力资源价值=企业实际净收益/行业投资报酬率-非人力资源总资产该方法的局限性主要表现在以下两个方面：(1)企业存在超额利润，假设和前提条件很显然不适用所有的企业。(2)该方法仅将企业获得的超额利润作为人力资源的价值，而没有将人力资源的剩余价值和交换价值包括进来，很显然是一种不完全的价值评估方法。
1.2未来净产值折现法
该方法认为企业净产值是评估企业人力资源价值的基础，在进行净产值计算的过程中引入了剩余价值理论，即人力资源所创造v+m，同时企业净产值的数据可以从国家经济统计资料中获取，这种方法具有可靠的数据支撑。该方法经过调整优化后人力资源价值的计算公式为：其中，v为人力资源在必要劳动时间内创造的新价值，m为人力资源在剩余劳动时间创造的新价值，r为折现率，t为计算年限。该方法的局限性主要表现在：具有一定的主观性和不确定性，对于人力资源价值的评估不能做到准确和科学，同时有可能会低估人力资源的价值。
2物流企业人力资源价值评估中的价值工程理论及其模型
价值工程理论最早是美国通用电器公司所创造和使用的，其基本原理是寻找成本费用最低的产品来实现既定功能。后来价值工程在各个领域和方面得到推广和应用，企业人力资源价值评估中所使用的价值工程理论，其主要研究的“价值”核心是人力资源能力与获取该人力资源能力所付出的成本费用之间的关系。其计算公式为：其中，V为人力资源价值指数，F为人力资源能力系数，C为人力资源成本费用系数。
2.1人力资源能力系数的计算
人力资源的能力一般包括思维能力、创新能力、协调能力、业务能力以及学识能力等。物流企业不同的职能部门和工作岗位，其要求和能力侧重会有所不同，其计算分析处理步骤如下：(1)根据物流企业的业务特点和岗位职责，构建出人力资源能力项目因素，并确定出每个能力项目因素在整体中的重要性程度系数，各能力项目因素重要性系数总和为1。(2)对于人力资源能力项目因素进行分解和层次细分，诸如可以将人力资源能力的“协调能力”项目因素分解为“横向协调”和“纵向协调”两个子项目因素。(3)对于单个人力资源样本的能力，根据项目整体分层次测算和评价。首先根据测试标准对其各个能力项目进行计分，然后再将各个能力项目分值乘上其对应的重要性系数，就得出了被评价对象各项能力的值。(4)被评价人力资源样本的综合能力系数为该样本得分与全体人力资源样本得分的比值。
2.2人力资源成本费用系数的计算
市场经济价格机制下，人力资源能力的获取如同其他物资原材料采购一样，需要付出相应的成本和费用，其主要包括两大部分：一是历史成本，即为获取和开发人力资源而发生的成本费用；二是重置成本，即重置人力资源而发生的成本费用。其主要类型有下面几个：(1)人力资源招聘成本费用。该项成本费用包括人力资源招聘工作人员的工资、差旅费、广告费、招待费和招募材料费用等。(2)人力资源选拔成本费用。该项成本费用包括人力资源选拔时的咨询费、工资、洽谈费以及测试费用等。(3)人力资源安置成本费用。包括向入职人员提供的办公费、调动费、差旅费以及其他安置费用等。(4)人力资源开发成本费用。该项成本费用主要是为了使入职人员达到某种职业技能或获取某种特定能力而支付的成本费用。其主要包括了入职人员的实习工资、培训人员的工资、培训资料费、脱产培训成本以及在职培训成本等。(5)人力资源应负成本费用。该项成本费用属于机会损失，是指从刚入职人员那里获取的价值量要少于从熟练富有经验的工作人员那里获得的价值量，两者的差额就是应负成本损益。
3基于价值工程理论的某物流
企业人力资源价值评估实证分析某物流企业要对其市场销售部门的6个市场销售人员进行价值评估，以找出企业人力资源管理中，人力资源成本投入和产出之间的关系，从而为相关的人力资源管理特别是绩效考核提供准确的数据支撑，并进而围绕企业经营的战略目标制定更加科学的人力资源规划。
3.1市场销售人员能力系数
该物流企业对于市场销售部门销售人员的能力考察项目分值设置是这样的，能力测评分值的区间在[0，10]之间，每项能力要素的最高分为10分，其所包括的各个子项目能力要素的分数累计最大值也为10分，但每个子项目能力要素有不同的权重系数。将该能力设计调查表分别由各个销售人员相互打分，再由销售部门主观打分，然后再由其负责的主要物流客户进行打分，三项打分之间所占的比重关系为2：3：5。根据这种方法设定和对调查问卷结果的综合处理计算，最后得到六个销售人员的能力系数按顺序分别为：0.121、0.104、0.196、0.187、0.215和0.179。
3.2市场销售人员成本费用系数
经过调查分析，该物流企业市场销售部门所有6个市场销售人员的投资成本费用详细情况见表1。根据这些成本费用与销售人员的关系及其摊付状况，有的可以直接纳入到该销售人员的成本费用核算项目中，诸如工资等是完全地直接耗费在销售人员的劳动报酬支出中，有的则应该按照一定的标准和比例分别纳入到相关销售人员的成本费用核算项目中，诸如广告费等这个间接的成本费用支出，它在销售人员中的分摊和负担只能是一个比例而不能是全部，这样才能准确地计算出每个销售人员的成本费用系数。根据测算该物流企业的每个销售人员的成本费用系数，按顺序分别为：0.104、0.137、0.241、0.191、1.148和0.178。4.3市场销售人员的价值指数根据公式V=CF，计算该物流企业市场销售部门每个销售人员的价值指数分别为：1.173、0.771、0.809、0.956、1.464和1.013。根据这个价值工程计算结果，很明显第5个销售人员的价值指数1.464最高，也就是说该员工的能力价值与公司向其提供的成本费用投入之比为1.464，而第2、3、4个员工对于该物流企业的收益贡献率从绝对值上来看应该是负值，也就是其人力资源价值表现为人力资源应负成本费用，但这或许有着诸如入职不久、还处于业务熟悉阶段等因素的影响。不管怎么说，这个分析结果可以很直观、很定量地为企业经营管理者如何制定人力资源管理策略提供最基本的参考。
3.4评价分析
根据价值工程理论的阐述及其在该物流企业市场销售部门销售人员人力资源价值评估中的实证分析，运用价值工程理论进行人力资源价值分析，可以对物流企业的人力资源管理决策和管理模式制定提供必要的珍贵的信息资源，比如决定哪些人员可以继续聘用，哪些人员需要给予奖励，哪些人员需要淘汰。为了实现企业业务战略目标，基于目前人力资源状况，应该采取哪些手段进行培训以提升其价值，从而有利于物流企业人力资源管理的优化和开发，也有利于将人力资源管理建立在成本费用核算的基础上进行成倍费用导向的管理，从而提升企业经济效益。
