据报道，如何限制垄断性国企高管权力和薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的核心问题。
目前，由人社部起草的国企负责人薪酬管控方案已经结束征求意见，进入最后修改阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报至国务院。按照一位人社部专家的说法，该项政策有望在明年正式实施。
此前年薪限制形同虚设
严格来说，外界一直盛传的方案名称并不准确，人社部拟定的名称为“国有企业负责人差异化薪酬管理方案”（以下简称《方案》），所谓“差异化”，是指对国企负责人薪酬管控时，既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分，还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命，还是来自市场招聘。
前不久，人社部曾组织中国兵器工业集团公司、中国海洋石油总公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施“差异化”薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。
很长时间以来，国企高管收入与内部职工以及其他社会群体收入差距是社会热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍，但实际的情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的灰色收入。
以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。
不同国企薪酬差距大
此前，人社部曾在京召开“国有企业负责人差异化薪酬管理问题”座谈会，国资委和中国兵器工业集团公司等十几家央企参加了本次小范围的探讨，并结合人社部列出的国企负责人“分类管理和选任情况”、“差异化薪酬管理”、“薪酬结构”、“薪酬限高”等问题提出了诸多意见和建议。
对差异化薪酬管理持反对意见的企业认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类、企业高管副职分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题，别“钱没差多少，内部氛围搞得不对了”。
对于企业负责人的薪酬结构，参会企业较为一致的观点是，相关部委应尽快出台对非上市央企负责人中长期激励的政策，以便通过政策实施，既体现公平性，同时又能引导企业负责人注重企业长远发展能力。
对于外界最为关注的国企负责人薪酬限高，有的企业认为，对于金融类国企负责人、行政任命的国企负责人都应该实行薪酬限高，否则，不同企业负责人之间的薪酬差距会越来越大；有的企业表示，目前央企负责人总体上薪酬水平偏低，与所承担的责任以及来自社会、政治的过大压力不匹配。
